Rekrutacja w IT – jak dotrzeć do najlepszych kandydatów? Nowe pomysły rekrutacyjne w IT.

Wirtualne rekrutacje, ogłoszenia w grach czy wykorzystanie grywalizacji jako metody selekcji najlepszych kandydatów to tylko niektóre z metod dotarcia do kandydatów na stanowiska specjalistyczne  w sektorze  IT.
Jakimi jeszcze metodami można dotrzeć do najlepszych?

Firmy poszukujące najlepszych programistów prześcigają się w sposobach dotarcia do kandydatów. Jednym z nich jest m.in. atrakcyjne zaprezentowanie oferty – ciekawa forma graficzna, język dostosowany do grupy docelowej, czasami zrozumiały tylko dla niej, opisanie dodatkowych benefitów związanych z pracą na danym stanowisku takich jak vouchery na święta, pracownicze programy emerytalne, karty multisport i inne. Na pewno w ofertach dla specjalistów IT sekcja „Oferujemy” jest o wiele dłuższa niż w przypadku innych stanowisk np. w finansach czy marketingu. Ważne jest również miejsce, w  którym  oferta  jest  publikowana.  W pierwszej  kolejności  będą to popularne portale rekrutacyjne, choć pracodawcy nie stronią również od bardziej niestandardowych miejsc np. gier.

Wciąż powszechną formą selekcji kandydatów na stanowiska związane z branżą IT są rozmowy   kwalifikacyjne.  I  ze  względu   na możliwość zweryfikowania wielu informacji zawartych w życiorysie, na pewno długo się to nie zmieni. Zmienia się jednak forma komunikacji, a mianowicie odchodzi się od spotkań  face  to  face na  rzecz videokonferencji, które  pozwalają zaoszczędzić  dużo czasu,  zarówno kandydatom, jak i rekruterom. Co ciekawe videokonferencja może być też pewnego rodzaju  próbą,  obnażającą podejście kandydata do  procesu,  w  którym  bierze udział. Mowa tu o nieodpowiednim, domowym ubiorze lub zbyt bezpośrednim słownictwie nie pasującym do przyjętego kanonu rozmów kwalifikacyjnych. Warto jednak wspomnieć, że wśród kandydatów na stanowiska związane z programowaniem bądź administracją mniejszą wagę przykłada się choćby do formalnego stroju. Wynika to z umiejscowienia działów IT w organizacjach, które rzadko mają kontakt z klientami zewnętrznymi, zatem ich strój nie ma takiego znaczenia.

W związku z wysoką podażą na specjalistów na stanowiska IT i trudnościami
w dotarciu do dobrych kandydatów niezwykle ważne są relacje i networking.

W dobie postępującej rewolucji technologicznej wszelkie formy pasywnych metod rekrutacji odchodzą do lamusa.  Wspomniane  wcześniej  ogłoszenia na portalach internetowych również nie zastąpią    aktywnego   „wyjścia”    na    rynek w celu poszukiwania idealnego kandydata. Liczą się relacje, polecenia. Polecenia zwłaszcza od osób, z którymi udało nam się osiągnąć sukces rekrutacyjny. Często kandydaci myślą w następujący sposób: jeśli konsultant pomógł mi znaleźć pracę, to może również  pomóc  moim  znajomym.  Niestety w  przypadku  programistów  i   specjalistów IT  przypadki  polecania  znajomych  nie zdarzają się bardzo często. W tym gronie najlepiej działa metoda poszukiwań bezpośrednich.

Niezmiennie w rekrutacji wykorzystuje się zadania i testy (Assessment Centre, testy kompetencyjne, psychometryczne itp.), mające podnieść trafność procesu rekrutacji. Szuka się również bardziej innowacyjnych rozwiązań, zwłaszcza, kiedy kieruje się je do bardziej  specyficznych  grup  takich  jak właśnie specjaliści IT, którzy muszą wykazać się bardzo konkretną wiedzą, trudną do sprawdzenia.  Na przykład,  gdy  firma rekrutuje programistów, w czasie rekrutacji prosi o napisanie programu lub stworzenia aplikacji, sprawdzając w ten sposób znajomość danego języka programowania lub danej technologii u kandydatów. Poprawnie rozwiązane zadanie pokazuje poziom umiejętności, których oczekuje klient. Taka forma sprawdzenia kompetencji jest użyteczna, daje dobre efekty, jeśli szukamy kogoś o wyspecjalizowanej  wiedzy i umiejętnościach.

W dobie rozwoju nowoczesnych technologii i powszechnego dostępu do mediów społecznościowych firmy bardzo często poszukują kandydatów na  LinkedIn i  Goldenline. Niestety  w  przypadku niektórych grup zawodowych, a zwłaszcza tych, które na brak zainteresowania pracodawców nie narzekają, posiadanie profilu na GL lub LI nie jest tak powszechne. Często  w  przypadku specjalistów  IT spotykamy się z niepełnymi profilami. Praktyką,  którą nadal  wykorzystują rekruterzy, zwłaszcza specjalizujący się w obszarze IT, jest penetrowanie specjalistycznych forów dyskusyjnych, na których poglądy wymieniają eksperci mający dużą wiedzę na tematy, o których dyskutują. Są to niejednokrotnie osoby, mogące stać się naszymi potencjalnymi kandydatami.

Sposobów dotarcia do kandydatów jest bardzo wiele i często nie wystarczy skorzystać tylko z jednego. Najważniejszy jest efekt czyli dotarcie do najlepszego kandydata na rynku.

Pukasz Pikuła
IT Practice Manager
BIGRAM

źródło Bigram